De regeringspartijen hebben de ambitie dat meer mensen aan het werk kunnen gaan met arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Werken moet lonender worden en voor werkgevers moet het aantrekkelijker worden om werknemers vast in dienst te nemen. Het regeerakkoord speelt in op deze ambitie met een aantal voorstellen.

4.1     Ontslagrecht: introductie cumulatiegrond

Onder het huidige recht is ontslag op basis van meerdere gronden niet mogelijk. Een werkgever moet een ontslaggrond kiezen: bijvoorbeeld disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie. Vaak is een van deze gronden onvoldoende om via de rechter toestemming te krijgen voor ontslag.

Het kabinet introduceert een nieuwe ontslaggrond: de cumulatiegrond. Hierdoor wordt het mogelijk om op basis van meerdere gronden ontslag aan te vragen, bijvoorbeeld disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie.

Hier staat wel tegenover dat de rechter aan de werknemer een ruimere transitievergoeding kan toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding (bovenop de bestaande transitievergoeding).

4.2     Transitievergoeding

In het regeerakkoord is een aantal voorstellen opgenomen met betrekking tot de transitievergoeding waarop een werknemer recht heeft indien hij wordt ontslagen.

• Werknemers hebben vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding. Nu hebben ze pas recht op een transitievergoeding na twee jaar.
• De transitievergoeding gaat 1/3 maandsalaris bedragen voor elk gewerkt jaar, ook voor arbeidsovereenkomsten die langer dan tien jaar duurden. Nu hebben werknemers met een dienstverband langer dan tien jaar recht op een transitievergoeding van een half maandsalaris per gewerkt dienstjaar (na hun tienjarig dienstverband). De overgangsregeling voor 50-plussers blijft gehandhaafd.
• Op de transitievergoeding mogen onder voorwaarden scholingskosten in aftrek worden gebracht. De voorwaarden worden uitgebreid, zodat ook scholingskosten die de werkgever binnen de eigen organisatie heeft gemaakt voor het bevorderen van een bredere inzetbaarheid van de werknemer binnen de organisatie in mindering mogen worden gebracht.
• Bij ontslag vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid (ziekte langer dan twee jaar) is een werkgever momenteel een transitievergoeding verschuldigd. Deze vergoeding wordt door de overheid gecompenseerd.
• In geval van ontslag om bedrijfseconomische redenen is geen transitievergoeding verschuldigd op het moment dat een cao-regeling van toepassing is.
• De overbruggingsregeling transitievergoeding kleine werkgevers wordt ruimer en eenvoudiger.
• In geval een werkgever zijn bedrijf beëindigt vanwege ziekte of pensionering wordt onder voorwaarden een compensatie gegeven. Hiervoor moet nog een voorstel worden gemaakt.

4.3     Aanpassing tijdelijke contracten

De toekomstige regeringspartijen signaleren dat werknemers gevangen kunnen zijn in een draaideur van tijdelijke contracten waardoor zij geen vast dienstverband krijgen. Om dit te voorkomen, stellen zij het volgende voor:

• Wanneer tussen twee arbeidsovereenkomsten een periode zit van minimaal zes maanden, kan een werkgever aan een nieuwe cyclus beginnen van tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Dit wijzigt niet. Wat wel wijzigt, is dat hiervan kan worden afgeweken indien in een sector sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste gedurende een periode van negen maanden kan worden verricht.
• Momenteel is de periode waarin tijdelijke overeenkomsten kunnen worden gesloten twee jaar. Voorstel is om deze periode te verlengen naar drie jaar.
• De proeftijd wordt aangepast om overeenkomsten voor onbepaalde tijd aantrekkelijker te maken voor werkgevers. Wordt door een werkgever direct een contract voor onbepaalde tijd aangeboden, dan mag een proeftijd van vijf maanden overeengekomen worden. Voor arbeidsovereenkomsten die langer zijn dan twee jaar, wordt de maximale proeftijd drie maanden. Voor de overige gevallen blijft de huidige proeftijd van een maand van toepassing.

4.4     Scherpere regels voor payrolling en nulurencontracten

Payrolling blijft mogelijk, maar de regeringspartijen zijn van mening dat payrolling toegespitst moet zijn op het ontzorgen van de werkgever en niet op het concurreren op arbeidsvoorwaarden. Er komt een uitgewerkt voorstel waarin het soepelere arbeidsrechtelijke regime van de uitzendovereenkomst buiten toepassing wordt verklaard en werknemers, met betrekking tot zowel primaire als secundaire arbeidsvoorwaarden, ten minste gelijk moeten worden behandeld met werknemers bij de inlener.

Ook nulurencontracten moeten weer meer naar het oorspronkelijke doel worden teruggebracht. In de praktijk blijkt dat vaak sprake is van permanente beschikbaarheid van de werknemer, terwijl de aard van de werkzaamheden dit niet vereist. In het regeerakkoord is opgenomen dat een werknemer niet altijd verplicht is om direct of binnen een bepaalde termijn gehoor te geven aan een oproep. Ook kan bij afzegging door de werkgever recht op loon ontstaan.

4.5     Lagere WW-premie?

Het kabinet gaat onderzoeken of een premiedifferentiatie in de WW kan bijdragen aan het aantrekkelijker maken van een vast dienstverband. Bijvoorbeeld door een lagere WW-premie te heffen in de eerste zes maanden als direct een contract voor onbepaalde tijd wordt aangeboden.

4.6     Verlichting loondoorbetalingsverplichting

De loondoorbetalingsverplichting voor kleine werkgevers (tot 25 werknemers) wordt verkort van twee naar één jaar. Om dit te bekostigen, wordt een uniforme lastendekkende premie doorberekend aan de kleine werkgevers.

4.7     Verkorting termijn premiedifferentiatie WGA

Voor alle werkgevers wordt de periode waarvoor de premiedifferentiatie geldt in de WGA, verkort van tien naar vijf jaar. Dit verkleint het financiële risico voor werkgevers aanzienlijk. Na deze vijf jaar wordt een collectieve, uniforme premie doorberekend.

4.8     Partnerverlof

Wanneer de partner van een werknemer een kind krijgt, heeft deze werknemer momenteel recht op twee dagen vrij na de geboorte. Per 1 januari 2019 heeft de werknemer recht op vijf vrije dagen. Daarnaast is vanaf 1 juli 2020 een speciaal aanvullend verlof mogelijk. De werknemer mag dan in het eerste halfjaar na de geboorte vijf weken verlof opnemen tegen 70% van het loon. Hij/zij ontvangt dan een uitkering van het UWV.

4.9     In dienst nemen arbeidsbeperkte werknemer

Door de invoering van de Participatiewet ontvangt een werkgever die onder bepaalde voorwaarden een arbeidsbeperkte werknemer in dienst neemt een loonkostensubsidie. De loonkostensubsidie wordt vervangen door een loondispensatie. Werkgevers kunnen daarmee onder het wettelijk minimumloon betalen, al naar gelang de verdiencapaciteit van de werknemer. De gemeente zal het loon gaan aanvullen.

4.10  Duurzame inzetbaarheid

Het regeerakkoord zet middelen in om de duurzame inzetbaarheid van werknemers te bevorderen. Hierbij wordt gedacht aan het stimuleren van scholing en het bewerkstelligen van een cultuuromslag in een ambitieus leeftijdsbewust personeelsbeleid.

4.11  Duur 30%-regeling verkort naar 5 jaar

Door de 30%-regeling kunnen werkgevers extraterritoriale kosten die een werknemer maakt die in het buitenland verblijft of vanuit het buitenland naar Nederland komt voor zijn werk, onbelast vergoeden. Tot 1 januari 2019 is de termijn waarin de werkgever gebruik kan maken van deze regeling acht jaar. Vanaf 1 januari 2019 wordt deze termijn verkort naar vijf jaar.

Let op!
Een werkgever moet de termijnen waarin hij gebruikmaakt van de 30%-regeling goed in de gaten houden om naheffing te voorkomen.