Arbeidsrecht

Arbeid en arbeidscontracten: ken uw rechten en verplichtingen

De regels voor arbeidscontracten zijn in 2015 drastisch gewijzigd. Voor iedereen die het overzicht een beetje kwijt is, nog één keer de belangrijkste wijzigingen uit 2015 en een paar wijzigingen voor 2016 kort op een rij.

  1. Denk aan uw aanzegverplichting en voorkom een aanzegvergoeding

Bij tijdelijke contracten van zes maanden of langer moet u uiterlijk een maand voor de overeengekomen einddatum schriftelijk aan de werknemer laten weten of u het contract wel of niet wenst voort te zetten en zo ja, onder welke voorwaarden. Wanneer u niet voldoet aan de aanzegplicht, dan heeft de werknemer recht op een aanzegvergoeding van een bruto maandsalaris dan wel een pro-ratodeel daarvan bij een te late aanzegging.

In uw loonadministratie moet u de aanzegvergoeding opnemen als loon uit vroegere dienstbetrekking, zelfs als de aanzegvergoeding wordt geclaimd terwijl de arbeidsovereenkomst is voortgezet. Het loonbegrip voor de aanzegvergoeding is het ‘kale’ uur of stukloon. Overwerk- of ploegentoeslag, vakantiegeld, eindejaarsuitkering of winstdeling worden hierin niet meegenomen.

Voor de bepaling van de hoogte van de vergoeding is de laatste maand vóór het einde van de arbeidsovereenkomst bepalend. Telt deze maand 31 dagen en u zegt bijvoorbeeld twee dagen te laat aan, dan bent u een vergoeding verschuldigd van 2/31ste van dat loon.

  1. Nieuwe ketenbepaling: sneller een vast contract

De ketenbepaling regelt wanneer opeenvolgende tijdelijke arbeidscontracten overgaan in een vast arbeidscontract. U kunt vanaf 1 juli 2015 met een werknemer nog maximaal drie tijdelijke contracten in twee jaar afsluiten. Na een tussenliggende periode van zes maanden of meer is geen sprake meer van opeenvolgende contracten. Samenvattend ontstaat een vast contract:

  • na meer dan drie elkaar opvolgende tijdelijke contracten en
  • wanneer u langer dan twee jaar gebruikmaakt van elkaar opvolgende tijdelijke contracten. Als de tussenperiode korter dan zes maanden is, is sprake van opeenvolgende tijdelijke contracten en telt de tussenperiode mee bij de periode van twee jaar.

Tip:
Voor werknemers tot 18 jaar met een klein dienstverband (12 uur of minder) is de nieuwe ketenregeling niet van toepassing.

  1. Verbod proeftijd korte tijdelijke contracten en volgende contracten

Het is verboden om in tijdelijke arbeidscontracten van zes maanden of korter een proeftijd op te nemen. Ook is het verboden een proeftijd op te nemen in een tweede of volgende contract als het gaat om dezelfde werkzaamheden. De lengte van een toegestane proeftijd is afhankelijk van de duur van het contract:

Lengte tijdelijk arbeidscontract Lengte maximale proeftijd
0 tot 6 maanden
Meer dan 6 maanden maar minder dan 2 jaar 1 maand
2 jaar of langer 2 maanden

 

  1. Verbod concurrentiebeding in tijdelijke contracten

Een concurrentie- dan wel relatiebeding is in een tijdelijk contract verboden. Dit kan alleen anders zijn als sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen. Deze zwaarwegende bedrijfsbelangen moet u dan wel schriftelijk toelichten.

  1. Loondoorbetalingsverplichting bij oproepkrachten

Werkt u met oproepkrachten, bijvoorbeeld via een nul-urencontract of een min-maxcontract? Dan heeft u in beginsel een loondoorbetalingsverplichting als uw werknemer niet kan werken door een oorzaak die in uw risicosfeer ligt. Daarnaast heeft de werknemer recht op loon over de garantie-uren. Dat wil zeggen dat iedere keer dat u de werknemer oproept, hij recht heeft op minimaal drie uur loon, ook als de werknemer bijvoorbeeld maar één uur werkt. In de arbeidsovereenkomst kunt u in de eerste zes maanden uw loondoorbetalingsverplichting uitsluiten. U kunt echter niet het recht op loon over de garantie-uren uitsluiten.

  1. Versterking rechten payrollmedewerkers

Payrollmedewerkers zijn werknemers die op papier in dienst zijn bij een bedrijf dat aan payrolling doet, maar bij u als opdrachtgever werken. U heeft als opdrachtgever deze werknemers geselecteerd om bij u werkzaam te zijn. De werknemers worden aan u ter beschikking gesteld op basis van een payrollovereenkomst. Payrollmedewerkers hebben vanaf 2015 dezelfde ontslagbescherming als werknemers die rechtstreeks bij u in dienst zijn. Dat betekent dat de payrollmedewerker alleen door het payrollbedrijf mag worden ontslagen als er bij u een redelijke ontslaggrond aanwezig is voor de beëindiging van de payrollovereenkomst, bijvoorbeeld een verstoorde arbeidsrelatie, disfunctioneren of te weinig werk voor al uw medewerkers.

 

Nieuwe ontslagprocedures en transitievergoeding

In 2015 zijn er ook drastische wijzigingen aangebracht in de ontslagroutes en de ontslagvergoeding. Een kort overzicht van de belangrijkste wijzigingen.

  1. Vaste ontslagroutes

Er zijn twee vaste ontslagroutes:

  • bedrijfseconomisch ontslag en ontslag als gevolg van langdurige arbeidsongeschiktheid gaan via het UWV;
  • ontslag om andere, in de persoon gelegen redenen gaat via de kantonrechter.

De procedure bij het UWV en de kantonrechter kost tijd. Deze proceduretijd kan volledig in mindering worden gebracht op de (fictieve) opzegtermijn. Wel moet een maand (fictieve) opzegtermijn overblijven.

Het is nog steeds mogelijk om als werkgever en werknemer onderling een beëindigingsovereenkomst te sluiten. Dit kan alleen schriftelijk. De werknemer heeft na ondertekening een bedenktijd van veertien dagen. De werkgever moet de werknemer expliciet schriftelijk op de bedenktijd wijzen. Verzuimt de werkgever dit, dan wordt de bedenktijd verlengd naar drie weken.

  1. Houd rekening met de transitievergoeding

De ontslagvergoeding heet voortaan transitievergoeding. Alle werknemers hebben bij ontslag recht op een transitievergoeding, onder voorwaarde dat:

  • zij ten minste twee jaar in dienst zijn geweest;
  • de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is beëindigd.

Let op!
Ook werknemers met een tijdelijk arbeidscontract hebben recht op een transitievergoeding als zij ten minste twee jaar bij u in dienst zijn geweest.

Hoogte van de transitievergoeding
De vergoeding wordt per volledige periode van zes maanden opgebouwd. De regel is: 1/6 maandsalaris per zes maanden (1/3 maandsalaris per dienstjaar). En 1/4 maandsalaris per zes maanden (1/2 maandsalaris per dienstjaar) dat een werknemer langer dan 10 jaar in dienst is geweest. Dit laatste geldt niet voor een werknemer die bij een kleine mkb-werkgever (minder dan 25 werknemers) in dienst is.

Let op!
De maximale transitievergoeding is per 1 januari 2016 verhoogd naar € 76.000 (was € 75.000).

De werkgever kan de kosten van bijvoorbeeld outplacement of scholing aftrekken van de vergoeding. Deze kosten moeten zijn gemaakt met oog op het ontslag en in overleg met de werknemer.

Let op!
De transitievergoeding geldt voor ontslagprocedures die zijn gestart op of na 1 juli 2015. Ontslagprocedures van voor die tijd worden nog afgewikkeld conform de oude regels.

Bepaling maandsalaris voor transitievergoeding
Het loonbegrip voor de berekening van de transitievergoeding bedraagt het bruto all-in maandsalaris, inclusief een evenredig deel van de vakantiebijslag, de vaste eindejaarsuitkering en overeengekomen variabele looncomponenten.

Geen transitievergoeding
U bent geen transitievergoeding verschuldigd als:

  • de arbeidsovereenkomst eindigt voordat uw medewerker 18 jaar is geworden en uw medewerker gemiddeld niet meer dan 12 uur per week bij u heeft gewerkt;
  • de arbeidsovereenkomst eindigt door het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd van uw medewerker;
  • de arbeidsovereenkomst eindigt als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw medewerker; denk hierbij aan diefstal, verduistering, bedrog, een vertrouwensbreuk, herhaaldelijk verzuim ten aanzien van controlevoorschriften bij ziekte of veelvuldig te laat komen;
  • de werkgever in staat van faillissement is verklaard;
  • aan de werkgever surseance van betaling is verleend;
  • op de werkgever de Wet Schuldsaneringsregeling Natuurlijke Personen (WSNP) van toepassing is.

Let op!
In de loonadministratie moet u de transitievergoeding aangeven als loon uit vroegere dienstbetrekking.


Overige actualiteiten arbeidsrecht

Wet flexibel werken: andere werktijden en een andere werkplaats
Vanaf 1 januari 2016 is de Wet flexibel werken in werking getreden (als opvolger van de Wet aanpassing arbeidsduur). Werknemers kunnen vanaf nu daarom een verzoeken indienen bij hun werkgever voor andere werktijden en een andere werkplaats.

Flexibele tijd en arbeidsplaats
Naast een verzoek om het aantal uren aan te passen, kan uw werknemer u verzoeken om te mogen werken op andere tijden of op een andere plek, bijvoorbeeld thuis. Een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur en de werktijd zult u in principe moeten inwilligen, tenzij sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Een verzoek om aanpassing van de werkplek moet u overwegen. U heeft daarbij de vrijheid het verzoek af te wijzen. Doet u dit, dan moet u de afwijzing van het verzoek wel motiveren.

Let op!
De Wet flexibel werken is alleen van toepassing op werkgevers met meer dan tien werknemers.

Verzoek
Uw werknemer kan een verzoek tot aanpassing van arbeidsduur, arbeidsplaats of werktijd indienen als hij of zij een halfjaar bij u in dienst is. Na een verzoek, al dan niet ingewilligd, moet de werknemer een jaar wachten voordat hij een nieuw verzoek bij u kan indienen.

Doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd aantrekkelijker
Vanaf 1 januari 2016 is het voor werkgevers aantrekkelijker om een AOW-gerechtigde werknemer in dienst te houden of te nemen. Zo gelden vanaf 1 januari 2016 onder meer de volgende regels:

  • De opzegtermijn bij het opzeggen van de arbeidsovereenkomst met de AOW-gerechtigde werknemer is beperkt tot één maand. Voor andere werknemers geldt – afhankelijk van de duur van het dienstverband – een opzegtermijn van één tot vier maanden.
  • Bij ziekte geldt een loondoorbetalingsplicht van dertien weken in plaats van maximaal twee jaar.
  • De re-integratieverplichtingen bij ziekte van de doorwerkende AOW’er zijn beperkt (er hoeft geen plan van aanpak meer te worden opgesteld en er hoeft niet naar re-integratiemogelijkheden in het tweede spoor gezocht te worden).
  • Het aantal tijdelijke contracten met een AOW-gerechtigde werknemer is verruimd. Na maximaal zes contracten of na maximaal 48 maanden ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
  • U hoeft niet in te gaan op een verzoek van de AOW-gerechtigde werknemer voor uitbreiding (of vermindering) van zijn aantal te werken uren.

Er zijn ook nieuwe verplichtingen. Zo heeft de doorwerkende AOW’er recht op minimaal het minimumloon of een hoger loon als dit bij cao is bepaald. Bij een reorganisatie bent u verplicht eerst uw AOW-gerechtigde werknemer te ontslaan. Dit gold al in de private sector, maar geldt nu ook in de publieke sector.

Verlofregelingen
In 2015 is een aantal verlofregelingen gewijzigd. Eén wijziging (het meerlingenverlof) gaat in 2016 pas in. Een overzicht van de belangrijkste maatregelen.

Bevallingsverlof

  • Couveuseregeling: bij langdurige opname van de baby in het ziekenhuis wordt het bevallingsverlof verlengd met maximaal 10 weken.
  • Deeltijd bevallingsverlof: vanaf 6 weken na de bevalling kan het bevallingsverlof in overleg met de werkgever in deeltijd over een periode van maximaal 6 weken worden opgenomen. Een verzoek hiervoor moet uiterlijk 3 weken na de bevalling worden gedaan.
  • Bevallingsverlof bij overlijden moeder: de partner van de moeder die tijdens het bevallingsverlof overlijdt, heeft recht op het resterende bevallingsverlof met behoud van loon.
  • Meerlingenverlof: vanaf 1 april 2016 wordt het zwangerschapsverlof bij een meerling verlengd met 4 weken. Het verlof mag ingaan tussen de 10 en 8 weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum.

Kort- en langdurend zorgverlof

  • De doelgroep voor de opname van kort- en langdurend zorgverlof is uitgebreid naar een grotere kring personen, waaronder zorg voor broers, zussen, huisgenoten en degene met wie de werknemer een sociale relatie heeft (bijvoorbeeld een buur of vriend), voor zover de te verlenen verzorging rechtstreeks voortvloeit uit die relatie en redelijkerwijs door de werknemer moet worden verleend.
  • Voor langdurend zorgverlof hoeft niet uitsluitend meer sprake te zijn van een levensbedreigende ziekte. Langdurend zorgverlof kan ook worden opgenomen voor het verlenen van de noodzakelijke verzorging bij ziekte of hulpbehoevendheid. De noodzaak van de verzorging moet dan wel worden aangetoond.

Wijzigingen WW
In 2015 heeft een aantal wijzigingen plaatsgevonden in de WW en ook vanaf 1 januari 2016 is er weer het een en ander gewijzigd.

Passende arbeid
Na een halfjaar WW-uitkering wordt alle arbeid als passend gezien. Dat gebeurde tot 1 juli 2015 pas na een jaar. Dit betekent dat het niveau of salaris van een baan geen belemmering meer mag zijn om die baan te accepteren of daarop te solliciteren. Deze maatregel geldt niet voor mensen die al voor 1 juli 2015 een WW-uitkering ontvingen.

Inkomensverrekening 
In 2015 is het systeem van urenverrekening vervangen door een systeem van inkomenverrekening. Bij urenverrekening wordt de WW-uitkering gekort op basis van het aantal gewerkte uren. Bij inkomensverrekening wordt de WW-uitkering gekort op basis van het verdiende inkomen. Mensen hoeven 30% van het zelf verdiende inkomen niet te verrekenen. Het loont hierdoor eerder om ook een lager betaalde baan te accepteren. Voor mensen die al voor 1 juli 2015 een WW-uitkering ontvingen, blijft het systeem van urenverrekening van kracht.

Garantiedagloon
Accepteert een werknemer een baan met een lager inkomen, dan wordt vanaf 1 juli 2015 bij een eventueel daaropvolgend ontslag de WW-uitkering gebaseerd op het oude hogere inkomen. Dit geldt zowel in situaties waarbij de nieuwe baan meteen volgt op de oude baan zonder periode van werkloosheid als in situaties waarbij vanuit de WW een nieuwe baan wordt geaccepteerd met een lager inkomen. Dit wordt het garantiedagloon genoemd. Voorwaarden voor toepassing van het garantiedagloon zijn:

  • het dienstverband bij de oude werkgever met het hogere inkomen heeft minimaal een jaar geduurd,
  • ingeval de werknemer tussentijds geen WW-uitkering heeft ontvangen: het dienstverband bij de nieuwe werkgever is geëindigd binnen 54 weken na beëindiging van het dienstverband bij de oude werkgever;
  • ingeval de werknemer tussentijds wel een WW-uitkering heeft ontvangen: de WW-uitkering als gevolg van ontslag bij de nieuwe werkgever start binnen 1 jaar na het begin van de WW-uitkering als gevolg van ontslag bij de oude werkgever.

Verlaging maximale duur WW
Vanaf 1 januari 2016 wordt de maximale duur van de publieke WW-uitkering stapsgewijs verlaagd. Dit gebeurt met één maand per kwartaal, te rekenen vanaf 1 januari 2016. Vanaf april 2019 is de maximale WW-uitkering dan nog maximaal 24 maanden in plaats van 38 maanden. De hoogte van de WW-uitkering blijft gekoppeld aan het laatstverdiende loon.

Let op!
Alleen mensen die op of na 1 januari 2016 instromen in de WW krijgen met deze maatregel te maken.

Ook de opbouw van WW-rechten wordt vanaf 1 januari 2016 beperkt. Werknemers bouwen in de eerste tien jaar van hun loopbaan één maand WW-recht op per gewerkt jaar. Daarna bouwen zij per gewerkt jaar een halve maand WW op. WW-rechten die werknemers al hebben opgebouwd voor 1 januari 2016 blijven tellen voor één maand.

Tip:
De bekorting van de WW-duur werkt een-op-een door in de bekorting van de duur van de WGA-loongerelateerde uitkering. Dit is gunstig voor u als werkgever, of u nu eigenrisicodrager voor de WGA bent of in het publieke bestel zit, omdat de relatief dure WGA-loongerelateerde uitkering maar gedurende een kortere periode aan u wordt toegerekend.

Participatiewet
Vanaf 1 januari 2015 wil het kabinet met de Participatiewet bereiken dat mensen met een ziekte of handicap die kunnen werken, sneller en gemakkelijker aan het werk gaan. Met vakbonden en werkgeversorganisaties zijn afspraken gemaakt die moeten zorgen voor extra banen (zogenoemde ‘garantiebanen’) voor mensen die niet in staat zijn om zelfstandig een inkomen op minimumniveau te verdienen. Wordt niet voldaan aan deze garantiebanen, dan zal een quotumheffing worden ingevoerd.

De quotumheffing kan voor het eerst ingaan voor het jaar 2017 en bedraagt € 5.000 per niet ingevulde extra baan. Alleen werkgevers met 25 of meer werknemers krijgen met de quotumheffing te maken. Of de heffing er komt, hangt af van de resultaten van de banenafspraak. Eind 2015 zouden er in de marktsector 6.000 extra banen moeten zijn gecreëerd voor mensen met een arbeidsbeperking, oplopend tot 100.000 extra banen over tien jaar. In 2016 wordt per sector beoordeeld of de werkgevers de aantallen banen voor 2015 gehaald hebben. Als dat niet het geval is, kan de quotumheffing gaan gelden voor de sector (of de sectoren) die de aantallen uit de banenafspraak niet hebben gehaald.

Tip:
Wilt u zien of een sollicitant of werknemer tot de doelgroep van de garantiebanen behoort, dan kunt u dat controleren in het doelgroepregister. Om het register te kunnen inzien, heeft u wel een account nodig bij het werkgeversportaal van het UWV.

Om werkgevers te stimuleren om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen, kunnen UWV en gemeenten extra instrumenten inzetten, zoals begeleiding, jobcoaching, een no-riskpolis, loondispensatie, loonkostensubsidie en werkvoorzieningen.

Tip:
Meer weten? De rijksoverheid heeft een document gepubliceerd met vragen en antwoorden: Kennisdocument Wet Banenafspraak en Quotumheffing.